Duidelijke afspraken over thuiswerken

In Nederland is thuiswerken vaak een onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. De werkgever mag nog steeds een verzoek op thuiswerken weigeren, wanneer partijen daarover met elkaar in gesprek zijn gegaan. Recentelijk heeft de Sociaal-Economische Raad (SER) een advies uitgebracht, waarin wordt geadviseerd om de afwijzing van de werkgever te toetsen aan de maatstaven van redelijkheid en billijkheid en de Wet flexibel werken overeenkomstig het advies aan te passen. Dit betekent dat de rechter bij een conflict over een thuiswerkverzoek het toetsingscriterium verder zal invullen. Op Curaçao kennen we geen wet flexibel werken en worden verzoeken waar geen wettelijke basis voor is, vaak al ingevuld aan de hand van de redelijkheid en billijkheid. In deze blog staan wij stil bij veel voorkomende bespreekpunten over de thuiswerkovereenkomst.

Een thuiswerkovereenkomst is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer waarin de voorwaarden over het thuiswerken staan opgenomen. Vaak vormen deze afspraken een aanvulling op de reeds gemaakte afspraken. De bestaande arbeidsovereenkomst hoeft dus niet te worden gewijzigd, maar kan worden aangevuld met afspraken over thuiswerken.

Thuiswerken als arbeidsvoorwaarde

Thuiswerken is noch in Nederland noch op Curacao afdwingbaar. De werkgever mag een verzoek om thuiswerken namelijk nog weigeren. Dit kan anders zijn indien de werkgever thuiswerken als arbeidsvoorwaarde heeft aangeboden. In dat geval heeft de werknemer een sterker recht om een beroep op thuiswerken te doen.

Werkgeversaansprakelijkheid

Schending van de op de werkgever rustende wettelijke zorgplicht voor goede en veilige arbeidsomstandigheden strekt zich ook uit over de thuiswerkplek. Het Hof Amsterdam heeft in 2006 al geoordeeld dat de werkgever aansprakelijk was voor RSI-klachten, doordat de werknemer niet beschikte over een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek.

De zorgplicht houdt onder meer in dat de werkgever de werknemer dient te informeren over overbelasting en een verantwoorde werkplek. In dat kader doet de werkgever er verstandig aan voorschriften op te stellen, waaraan de werknemer zich moet houden bij het regelmatig thuiswerken. Deze voorschriften kunnen bovendien met regelmaat worden geëvalueerd, bijvoorbeeld tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek. Ook is het goed om afspraken te maken over het ter beschikking stellen van meubilair en eventuele noodzakelijke aanpassingen in de woning en eveneens mogelijkheden voor de werkgever om de thuiswerkplek te kunnen controleren. Daarbij hoeft de werknemer de werkgever geen toegang tot de woning te verschaffen, maar er zouden bijvoorbeeld wel afspraken kunnen worden gemaakt over videobellen om te kunnen controleren of de thuiswerkplek aan de nodige zorgvoorschriften voldoet.

Controle op de werknemer en privacy

Controle op de werknemer kent twee aspecten die de privacy van de werknemer raken. De inhoudelijke werkcontrole en de controle ten aanzien van de veiligheids- en gezondheidsvoorschriften.

Ingeval van thuiswerken is geen fysieke controle op de productiviteit en inzetbaarheid van de werknemer. De werkgever zal dat dan ook aan de hand van op te leveren resultaten dienen te beoordelen of hij kan onder strikte voorwaarden gebruik maken van een personeelsvolgsysteem voor internet en e-mailactiviteiten. De werkgever dient daarbij onder meer kenbaar te maken aan de werknemer dat deze activiteiten gecontroleerd kunnen worden. Ook moet het controleren een legitiem doel dienen zoals bijvoorbeeld het voorkomen van het naar buiten brengen bedrijfsgevoelige informatie.

Thuiswerken terugdraaien

Thuiswerken wordt, gelet op de geringe ervaring die werkgevers daarmee hebben, nog vaak gezien als experiment om te bezien wat de voor- en nadelen zijn van het thuiswerken. Dit verschilt ook vaak per bedrijf en per functie. Het is dan goed om ook afspraken in de thuiswerkovereenkomst op te nemen in welke gevallen het thuiswerken kan worden teruggedraaid en er dus geen onherroepelijk recht ontstaat. Wanneer partijen dat niet doen, dan is het succesvol terugdraaien daarvan – hetgeen vaak gebeurt op initiatief van de werkgever – afhankelijk van het doorstaan van een driedubbele redelijkheidstoets die in de jurisprudentie is ontwikkeld. Zo moet een voorstel tot het terugdraaien van thuiswerken redelijk zijn en de reden om het voorstel te doen tot wijziging ook. Wat redelijk is biedt vaak veel ruimte voor discussie.

Wilt u meer weten over het maken van duidelijke afspraken over thuiswerken? Neem dan contact met ons op of maak online een afspraak.