Voortdurend zijn wij met werkgevers in gesprek en luidt ons advies altijd dat een ontslag op staande voet dient als uiterste disciplinaire maatregel. Met andere woorden: als de werkgever een minder vergaande maatregel kan opleggen, dan doet hij er verstandig aan daarvoor te gaan.
In deze zaak stonden mijn collega Didi Wildeman en ik de werknemer bij die in februari 2022 op staande voet werd ontslagen wegens het installeren van Windows 11 op zijn werklaptop. Het installeren van Windows 11 zou volgens de werkgever grote risico’s met zich meebrengen voor het gehele netwerk van de werkgever. De werkgever kon haar standpunt echter niet voldoende hard maken. De werkgever had namelijk de laptop geformatteerd waardoor de inloggegevens niet meer te traceren waren.
Niet enkel de reden voor het ontslag maar ook de wijze waarop de werkgever met de werknemer is omgegaan, is de werkgever duur komen te staan. De werknemer is namelijk nadat de werkgever erachter kwam dat de werknemer Windows 11 had geïnstalleerd op non-actief gesteld voor een zogenaamd intern onderzoek. De resultaten van het onderzoek zijn niet aan de werknemer bekend gemaakt en er heeft dus geen hoor en wederhoor plaatsgevonden.
Plotseling werd de werknemer door de werkgever opnieuw op non-actief gesteld en moest hij binnen één dag beslissen over een voorstel om de arbeidsovereenkomst alsnog met wederzijds goedvinden te beëindigen. Tijd om een advocaat naar het voorstel te laten kijken kreeg hij niet. Na de termijn van één dag trok de werkgever het voorstel in en ontsloeg de werknemer per direct (wederom) op staande voet. De werkgever had ook nog een eindafrekening opgemaakt en de uitbetaalde salarissen tot aan maart 2022 daarmee verrekend. De werknemer kwam hierdoor direct in financiële moeilijkheden.
Het Gerecht heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet had mogen worden gegeven met als gevolg dat de werkgever het volledige salaris vermeerderd met een vertragingsrente van 50% met terugwerkende kracht vanaf februari 2022 aan client verschuldigd is.
De arbeidsovereenkomst is wel ten einde gekomen wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Omdat de verstoorde arbeidsrelatie aan de werkgever te wijten was, is aan de werknemer bovenop de loonvordering een beëindigingsvergoeding van bruto NAf 125.000,- toegekend.
Als de werkgever eerder juridisch advies had ingewonnen, had de uitkomst heel anders kunnen zijn.
Over de auteurs
