Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vanwege veranderingen op het werk komt vaak voor, alleen niet op initiatief van de werknemer. In dit artikel bespreken we een recent voorbeeld uit onze praktijk en leggen we uit wat dit voor jou als werkgever kan betekenen.
Wat betekent ontbinding vanwege veranderende omstandigheden?
Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege veranderde omstandigheden betekent dat de werkgever of werknemer de rechter kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, omdat de situatie op het werk zo is veranderd dat samenwerken niet meer mogelijk is. Dit kan gebeuren door langdurige ziekte, conflicten, reorganisaties of veranderingen in de functie. De rechter oordeelt in dat geval ook of er een beëindigingsvergoeding moet worden betaald en wat dan een redelijk bedrag is.
Een recent voorbeeld: De zaak van een assistent-manager
Laten we kijken naar een recent praktijkvoorbeeld uit Curaçao. Een assistent-manager werkte al 35 jaar bij dezelfde werkgever. In juni 2023 raakte de werknemer arbeidsongeschikt en kwam zij met een burn-out thuis te zitten. Door jarenlange werkgerelateerde spanningen zag de werknemer het niet meer zitten om terug te keren naar de werkvloer.
Voordat zij juridische stappen ondernam, heeft de werknemer met behulp van haar advocaat geprobeerd om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkgever wees dit verzoek begin 2024 af.
Naar de rechter
Omdat er geen oplossing werd gevonden, stapte de werknemer naar de rechter. Ze vroeg de rechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en aan haar een redelijke vergoeding toe te kennen voor de beëindiging van het dienstverband. De werkgever diende een tegenverzoek in, waarin zij eiste dat de werknemer haar werk zou hervatten via een re-integratietraject.
Uitspraak van 24 mei 2024 van het Gerecht in Eerste Aanleg Curaçao
De werknemer stelde dat de werkgever zich schuldig had gemaakt aan gedrag waardoor de arbeidsrelatie onherstelbaar was verstoord. De werkgever ontkende dit en meende dat het onduidelijk was waarom de werknemer niet terug wilde komen en in een burn-out was geraakt.
Het Gerecht oordeelde dat het duidelijk was uit de bewijsstukken en de mondelinge behandeling dat de samenwerking tussen beide partijen niet langer mogelijk was. De werknemer had al een jaar geen werkzaamheden verricht en wilde dit ook niet hervatten. Daarom besloot het Gerecht de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Billijke (redelijke) vergoeding
Na het besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, moest het Gerecht bepalen wie verantwoordelijk was voor de verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer beweerde dat het intimiderende gedrag en de eenzijdige wijzigingen in haar arbeidsovereenkomst door de werkgever de oorzaak waren. De werkgever ontkende dit.
Het Gerecht oordeelde op basis van de bewijsstukken onder meer dat de werkgever inderdaad negatief en denigrerend was tegenover het personeel en dat het handelen van de werkgever niet getuigt van goed werkgeverschap. Daarom werd een billijke(redelijke) vergoeding toegekend aan de werknemer.
Rekening houdend met de financiële situatie van de werkgever, werd een bruto vergoeding van ruim NAf 100.000 toegekend.
Wat betekent dit voor u?
Wat we vaak in de praktijk zien, is dat conflicten escaleren omdat partijen niet bereid zijn om het gesprek met elkaar aan te gaan. In het geval van deze zaak, zou de werkgever meer hebben bereikt door te kiezen voor een onderhandelingstraject in plaats van het vroegtijdig afwijzen van het voorstel van de werknemer tot beëindiging. .
Ook werknemers kunnen de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst door veranderende omstandigheden te beëindigen. De rechter oordeelt dan niet alleen over de beëindiging, maar ook of een billijke vergoeding op zijn plaats is. Als werkgever doet u er dan ook verstandig aan om het gesprek niet vroegtijdig af te kappen, maar u zorgvuldig te laten adviseren en uw mogelijkheden en kosten/baten af te wegen.
Heeft uw organisatie te maken met een conflict op de werkvloer? Of wilt u meer informatie over de mogelijkheden tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Bij Wildeman bieden wij u strategisch advies en helpen wij u een overwogen afweging te maken, zodat u niet achter de feiten aanloopt. Neem contact met ons op voor de mogelijkheden.
We helpen u graag verder.
Over de auteurs
Didi Wildeman
