Arbeidsrecht regelt de rechten en plichten van werknemers en van werkgevers. Een recente rechtszaak laat zien hoe belangrijk het is om duidelijke afspraken te maken en goed leiderschap te tonen. Zo ook bij veranderingen in een functie of bij verbetertrajecten.
In deze zaak was een werknemer het niet eens met de ingang van het verbetertraject, waarin haar werkzaamheden tijdelijk waren beperkt. Zij zag dit als een teruggang in functie, die eenzijdig door de werkgever was bepaald en een flinke impact had op haar aanzien en reputatie binnen de organisatie.
Waar ging het geschil over?
De werknemer vond dat de werkgever eenzijdig een disciplinaire maatregel had opgelegd, waarin haar functie en werkzaamheden volgens haar teruggezet waren naar een lager niveau (demotie). Ze vond dat deze verandering haar geestelijke gezondheid en reputatie beschadigde en ze wilde daarom per direct terug naar haar oude functie. Met name het gevoel dat haar aanzien binnen de organisatie was aangetast, was een belangrijk argument wat zij aandroeg.
De werkgever meende dat er geen sprake was van een demotie, maar dat ze samen met de betreffende werknemer had afgesproken om een verbetertraject te volgen. Dit traject was bedoeld om de werknemer te helpen beter te presteren na eerdere fouten in haar werk. Gedurende dit traject zou haar takenpakket worden beperkt, eveneens ter ondersteuning. De werkgever benadrukte dat haar functietitel en arbeidsvoorwaarden hetzelfde waren gebleven en dat het verbetertraject tijdelijk was.
Ondanks dat de advocaat van de werkgever, de advocaat van de werknemer hierop had gewezen en had benadrukt dat een gesprek mogelijk was om onderliggende geschilpunten op te lossen, wendde de werknemer zich tot het Gerecht en startte een kort gedingprocedure.
Wat besloot het Gerecht in de kort gedingprocedure?
Het Gerecht wees de verzoeken van de werknemer af. Het Gerecht vond dat de werknemer niet genoeg bewijs had voor de aangedragen feiten en dat de werkgever een solide proces was ingegaan met de werknemer. Het verbetertraject werd gezien als een hulpmiddel om beter te presteren en niet als een negatieve maatregel of een demotie van haar functie.
Het Gerecht vond ook dat de werknemer niet duidelijk maakte waarom ze meteen terug moest naar haar oude functie, ook omdat ze nog steeds haar volledige salaris ontving en haar functietitel niet was veranderd.
De werknemer kreeg bovendien nog een tik op de vingers door een kort gedingprocedure te kiezen boven het gesprek met de werkgever. Ook de advocaat van de werknemer werd hierop aangesproken.
De werknemer werd als verliezende partij ook nog in de proceskosten veroordeeld. Haar arbeidsovereenkomst die bovendien nog maar van tijdelijke aard was, is door de werkgever niet verlengd.
Belang van goed leiderschap van werknemer
Goed leiderschap wordt in de wet vertaalt als de verplichting je als goed werkgever te gedragen. Deze verplichting geldt trouwens ook voor de werknemer.
Deze zaak laat zien hoe belangrijk duidelijk en ondersteunend leiderschap is. De werkgever heeft goed leiderschap getoond, door een verbetertraject aan te bieden voor de werknemer in plaats van direct te kiezen voor een demotie of een disciplinaire maatregel. Had de werkgever dit niet gedaan, dan had de werknemer in de procedure nog weleens gelijk kunnen krijgen.
Advies op maat
Dit artikel is geschreven door mr. Didi Wildeman. Zij is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en denkt graag mee in een zo vroeg mogelijk stadium om conflicten te voorkomen. Mocht het toch tot een procedure komen, net als in deze zaak, dan staat zij u natuurlijk graag bij.
Ons kantoor helpt onder andere bij:
- het opstellen en controleren van arbeidsovereenkomsten
- het opstellen en beoordelen van beëindigingsovereenkomsten (vaststellingsovereenkomsten)
- ziekte en re-integratie
- disciplinaire maatregelen
- ontslag en onderhandelingen over een ontslagvergoeding
- reorganisaties, fusies en overnames
Over de auteurs
Didi Wildeman
